El Consell aprueba el II Plan de Igualdad para acabar con la discriminación sexual en la plantilla de la Generalitat

Mónica Oltra, portavoz del ConsellEl Pleno del Consell ha aprobado este viernes el II Plan de Igualdad de Hombres y Mujeres de la Administración de la Generalitat. El plan presenta un total de 72 medidas con las que se pretenden alcanzar diez objetivos en el seno de una política integral para que la Administración valenciana sea un ejemplo de igualdad.

LCV. Valencia / 10 de marzo de 2017

Esta iniciativa recoge el compromiso de la Generalitat por ser parte activa esencial en el proceso necesario para que mujeres y hombres tengan idénticas circunstancias y oportunidades en el terreno del empleo público y que este ámbito se constituya en motor de cambio y traslade su influencia a todos los ámbitos de la sociedad valenciana.

El Plan ha sido negociado en el seno de la Comisión de Igualdad constituida en mayo de 2016 y que también estudió la reforma de la Ley 10/2010 de Ordenación y Gestión de la Función Pública Valenciana y cuyos trabajos se plasmaron en el Libro Violeta de la Función Pública Valenciana.

Este documento -elaborado por juristas de reconocido prestigio para que la reforma de la Función Pública Valenciana tenga presente la perspectiva de género- revela que en todos los grupos funcionariales las mujeres son mayoría.

Destacan los subgrupos C1 (administrativos) y C2 (auxiliares administrativos), en los que superan el 70 por ciento. Por edad y género, las mujeres son también mayoría en todos los tramos de edad. Destaca el de 50-59 años, donde hay 7.540 personas de las que el 67 por ciento son mujeres.

La distribución por órgano y género demuestra que las mujeres son mayoría en consellerias relacionadas con Igualdad, Educación, Sanidad u otros departamentos relacionados con artes y cultura. Baja el porcentaje, en cambio, en aquellas relacionadas con la agricultura, obras públicas y las tecnologías.

Este hecho no deja de ser una reproducción a escala de los estereotipos de género y la división sexual del trabajo existente en la sociedad y que marca las preferencias de las mujeres a la hora de elegir estudios y destino.

En el grupo A1, que integra a los funcionarios mejor formados, las mujeres son mayoría en psicología, gestión tributaria, intervención, inserción, periodismo, fiscalización o abogacía. En cambio, cae el porcentaje en analista de sistemas, técnico en sistemas lógicos, físicos, técnicos agrarios o colaboradores científicos.

Las reducciones de jornada para el cuidado de menores son solicitadas, en un 84 por ciento, por mujeres. También para el cuidado de familiares con largas enfermedades o crónicas, por encima del 70 por ciento. A ello hay que añadir un fenómeno relativamente reciente: la flexibilidad de la jornada laboral para la atención de familiares mayores de 65 años, habitualmente los padres, solo es solicitada por mujeres.

Son datos que constatan que las mujeres siguen siendo las encargadas del cuidado de familiares, tanto ascendentes como descendientes. Esta circunstancia provoca un efecto perverso en forma de brecha salarial puesto que el colectivo de mujeres cobra, de media, un 14,4 por ciento menos que el de hombres, unos 310 euros menos al mes. Estas diferencias se producen en todos los grupos de titulación.

Diez objetivos a cumplir

El II Plan de Igualdad para los empleados de la Generalitat se plantea diez objetivos en los tres años que tendrá de vigencia y que son los siguientes:

1. Dinamizar el funcionamiento de las Unidades de Igualdad de las consellerias encargadas de la elaboración de informes de impacto de género en los proyectos de ley y normas reglamentarias en general, así como la revisión de las denominaciones de los puestos de trabajo para eliminar los sesgos de género.

2. Promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos colegiados de participación y representación y este compromiso no sólo lo asume la Generalitat, sino también las organizaciones sindicales.

3. Promover el acceso de las mujeres a puestos donde son minoría. Como novedosa medida de calado se incluirán en las convocatorias de concursos y procesos selectivos de acceso a la Función Pública cláusulas de desempate favorable a las mujeres en aquellos sectores donde estén infrarrepresentadas.

4. Ampliar la corresponsabilidad de los hombres en la vida familiar y laboral y, para ello, se llevaran a término campañas de sensibilización que mejoren la información del personal en todo a lo referente a los derechos, permisos y medidas de flexibilización de jornada existentes, a fin de favorecer su uso efectivo. Para lograr este objetivo se propone -por primera vez- que el personal con hijas e hijos menores de 14 (edad pediátrica) años tengan preferencia para la elección del periodo vacacional y días de asuntos propios durante los periodos no lectivos. Esta medida se ampliará al personal que tenga a su cargo personas mayores de 65 años en situación de dependencia o con diversidades funcionales.

5. Fomentar la formación en igualdad del personal, comenzando por quienes ocupan puestos directivos o pertenecen a órganos de selección. Estos últimos deberán realizar cursos específicos en materia de igualdad de oportunidades y aplicación de la perspectiva de género.

6. Se corregirán las causas que provocan la desigualdad salarial mediante un estudio pormenorizado de los puestos de trabajo y retribuciones con el fin de detectar las brechas salariales.

7. Garantizar la protección adecuada en el ámbito laboral a las víctimas de violencia de género y de acoso sexual o por razón de sexo, orientación sexual o identidad de género. Para ello se ha elaborado un Protocolo de prevención y actuación que incluye garantías de confidencialidad, para la protección de su integridad física y moral y un procedimiento específico de movilidad para las empleadas públicas en esta situación. Las medidas en este ámbito deberán ejecutarse de manera urgente y preferente a través de procedimientos especialmente ágiles que garanticen su eficacia.

8. Fomentar la comunicación en igualdad mediante el lenguaje no sexista tanto en el ámbito interno como en el de los servicios a a la ciudadanía.

9. Promocionar la salud laboral de las empleadas públicas desde una perspectiva de género. Para ello se propone la elaboración por departamentos, de un listado de puestos con riesgo para la mujer embarazada o en periodo de lactancia natural, con especial atención a los puestos de trabajo en centros de atención continuada y directa a la ciudadanía. También se crearán procedimientos específicos que contemplen y faciliten la adaptación o el cambio del puesto ante situación de embarazo o periodo de lactancia natural, sin que suponga merma económica para las mujeres.

10. Fomentar la evaluación periódica de la efectividad del principio de igualdad en sus respectivos ámbitos de actuación. Esta evaluación continua debe permitir revisar y adecuar los sistemas informáticos, registros y bases de datos de los órganos gestores de personal de todo el sector público para incorporar la perspectiva de género en las memorias, consultas, informes y demás documentación generada en la gestión ordinaria de personal.

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